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CDP汇智赋能 | 新能源汽车行业“人才管理闭门私董会”圆满举办！（附摘录上篇）
8月12日，一场新能源汽车行业的“人才管理闭门私董会”在尊龙凯时·人生就是搏总部顺利举办。本次沙龙邀请到了沙龙汽车HRD 杨西奥、均联智行Head of Corporate HR 张静、猎头之家创始人,中国汽车人才协会理事 时傲兵，以及尊龙凯时·人生就是搏客户成功助理副总裁 冯博作分享嘉宾，与数十名参会的汽车及上下游产业链的HRVP、HRD、HRM等企业管理者，聚焦新能源汽车行业人才管理话题，共创了一场充满智慧与激情的沙龙分享。
以下为现场分享摘录(部分)：
沙龙汽车人才管理分享
提到人才管理，I Can Do This All Day.一提到人才管理，我分享比较喜欢的一句话，“I Can Do This All Day.”来自美队的。人才管理这个话题比较大，我觉得从今天早上讲到今天晚上估计都讲不完，所以今天来给大家做一个核心的分享，其实也结合了我的个人经历。在我看来，在人才管理其实很简单，就是业务需求我们(HR)做什么，那么我们就去做什么。
我个人对人力资源工作的理解是就像逛淘宝一样。人力资源其实它有无数个模块，我们就像逛淘宝一样，把想要的提前加入购物车，再结算购买。那么今年业务需要这些，或者说接下来的几年业务需要什么东西，其实我们只不过是从购物网站上把需要的东西给他买过来。作为今年的重要的或者是某一个业务阶段重要的发力点，而其他的可能我们就是说让它平稳运行，保持一个基本运作，不要出太大的问题，这样的话能跟业务联系的更紧密，给业务更大的助力。
我们打开心扉来讲，有三点是我们非常看重的：第一点：干部要中央集权;第二点：人要充满活力;第三点：BP要穿透到底。
从第一点来说就是要建立顶层治理机制：Administration Team，也就是说人力资源工作不仅仅是人力资源团队的事，人力资源的工作，我们的“选用育留”或者说以任何维度展开的工作，也不仅仅是CEO一个人的事儿，因为如果是传统的思维把“选用育留”全抛给HR的话，你会发现这个东西就会做得非常僵化。
第二是，一定要吸引有活力的人，高门槛进入之后低感受，同时的话在中基层的人才管理上要放松，主要是给他打造这种场，而不要做过多的管。第三是：当你想发出向下传递一个行政指令的时候，传递一定会有损耗的，而行政指标每层的损耗率能控制在10%左右，这就是非常优秀的。如何把业务的诉求转化为人力资源的诉求，那么需要一个强有力的抓手，把人力资源的诉求来转化为人力资源的组织机制，穿透起来，然后把相应的人匹配上业务。
2022新能源汽车行业洞察
在全球排名角度来讲的话，全球前10的新能源汽车有9个是中国品牌，所以我们也是基于这个事实，跟我们的客户探讨，包括我们自己也读了很多的一些资料，观察出来的有这么几个趋势，我快速给大家做一个分享。
任何新兴领域，都面临着严重的人才流失
首先第一个我觉得是非常重要的，一个发现是从新能源汽车最开始的时候，可能有一些不好的案例，那时候在新能源领域，更多的偏向轻资产。但是这两年，你会发现现在很多的新能源车企都在往传统的重型重资产的方向在发展。
第二个发现也是非常有趣的，从不管是任何一个传统车企也好，还是新势力车企也好，大家会发现从软件系统，包括基础软件，包括硬件，任何一个主机厂以及供应商，其实大家都是在跨界运营的。
现在很多的新势力造车都在做自己的智能驾驶，比如小鹏有自己的完整体系的智能驾驶的软件，我们可以看到从一个传统的生产制造型企业，它一定是要跨界到软件，包括智能驾驶、一些新的电子电气设备，类似于这样的一些板块去，所以这时候必然会引发所谓的行业的人才的缺口，以及跨行业人才的竞争。
甚至还包括市场营销体系，肯定是跟之前传统的模式完全都不同的。
所以第三个趋势就跟人力资源密切相关了，就是所谓的人才激励和保留。大家可以看到非常有趣的两个数据，一个数据是说所谓的新四化，咱们新势力代表的车企研发人员的占的总数其实是非常大比例的，更多的是知识密集型的企业，知识型的造车企业，而不是像传统的只是生产，只是流程工艺。
然后另外一个非常让人深思的这有个数据是2021年上半年白领核心人才的流失，新势力车企有9%的企业认为人才是有严重流失的，27.3%的企业认为是流失中等的，整传统的一线整车20%认为是传统严重流失人才的。换句话说，其实大家应该在行业中应该都能感受到，尤其是咱们在一些新兴领域里面，一些新兴的板块的人才，他的人才的流失率是非常高的，也很难去做人才保留。
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